- Perspektive

New Pay: Welche fairen Vergütungsmodelle für Startups gibt es?

Wer gut verhandelt, bekommt auch ein hohes Gehalt – oder zumindest eine Gehaltserhöhung. Nach diesem Motto verfahren viele Unternehmen, die nicht an Tarifverträge gebunden sind. Das Problem dabei: Die Gehälter von Mitarbeitern, die sehr ähnliche Aufgaben erledigen, entwickeln sich unterschiedlich. Unternehmen können ihre Gehaltsstruktur nicht mehr mit nachvollziehbaren Kriterien wie Berufserfahrung, Ausbildung oder Arbeitsmarktentwicklung erklären. Oft versuchen sie dann ihr Gehaltsprozedere geheim zu halten, schreiben gar in Arbeitsverträge, dass Mitarbeiter nicht über Gehalt sprechen dürfen – was rechtlich zwar in der Regel nicht bindend ist, dennoch viele Beschäftigte verunsichert. Klar ist allerdings: Transparenz und Fairness sieht anders aus – und diese Prinzipien fordern immer mehr Fachkräfte ein.

Im Vergleich:

So hoch sind die Gehälter in der Startup-Szene wirklich

Zahlen Startups ihren Mitarbeitern wirklich so viel weniger als große Unternehmen? Die neue Studie von Gehalt.de und Gründerszene Karriere liefert Antworten.

Deshalb lohnt es sich für Startups, frühzeitig über das Gehaltssystem nachzudenken. Sie sind für Bewerber meist deshalb attraktiv, weil unter dem Stichwort New Work flache Hierarchien vorherrschen und die Gestaltungsmöglichkeiten groß sind. Eine klare Definition von New Work gibt es nicht, doch wichtig sind dabei neben Fairness und Transparenz meist auch Selbstverantwortung, Partizipation, Flexibilität, Wir-Denken und ständige Anpassung. Wenn Gründer auf eine derartige Unternehmenskultur setzen möchten, sollten sie auch in Vergütungsfragen diese Prinzipien konsequent zu Ende denken. Mit New Pay etabliert sich der passende Begriff für diesen Prozess. Hier drei Beispiele aus jungen Unternehmen, die schon Erfahrungen mit New Pay gesammelt haben:
Einheitsgehalt bei Quäntchen + Glück
In der Agentur Quäntchen + Glück entscheiden die Mitarbeiter selbst, was sich für sie fair anfühlt. In einem „Gehaltsmanifest“ legen sie gemeinsam Leitplanken für das Gehaltssystem fest – und zwar im Konsent statt Konsens (kleine Arbeitsgruppen bereiten Entscheidungen vor; es braucht keine Mehrheit, sondern lediglich kein Veto). Anfangs zahlte die Agentur ein Basisgehalt plus einen persönlichen Bonus. Dann ging sie jedoch zu einem Einheitsgehalt in den vier Stufen Praktikum, Studium, Berufs(quer)einstieg und Mitarbeiter über, abhängig vom wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens. Der Grund: Beim Wert der Menschen möchten sie keinen Unterschied machen, auch wenn sich der Marktwert vom bezahlten Gehalt unterscheidet. Haltung steht vor kurzfristigen Gewinnen. Die Berliner gleichen Überstunden aus – durch Freizeit oder monetär – und gewähren ein Recht auf Weiterbildung, das eine eigene Arbeitsgruppe ausgestaltet.
Wunschgehalt, gewählter Gehaltsrat und gedeckeltes Gehalt bei Einhorn
Gehaltssysteme werden bei Berücksichtigung vieler verschiedener Kriterien schnell sehr kompliziert. Das Wunschgehalt besticht hingegen durch Einfachheit und ist sehr individuell: Die Mitarbeiter schätzen selbst ein, was sie brauchen und ihre Ausbildung und Erfahrung wert ist, wohl wissend, was ein Unternehmen an Gehalt zu verteilen hat. Mit absoluter Transparenz und einem selbstgewählten Gehalt startete auch der Kondomhersteller Einhorn. Doch mit steigenden Gewinnen kamen Neid und Missgunst auf, so dass das Startup mit einem Gehaltsrat gegensteuerte, der seither den Rahmen für die Vergütung setzt. Ein Basisgehalt von 2500 Euro brutto klettert nach Alter, Berufserfahrung, persönlichen Lebensumständen, Selbsteinschätzung sowie um 400 Euro pro Kind nach oben. Eine Besonderheit ist außerdem das gedeckelte Gehalt: Das höchste Gehalt darf das Dreifache des niedrigsten Gehalts nicht übersteigen.
Gehaltsformel bei Workwell
Ein beliebter Vergütungsansatz, vor allem in jungen Softwareschmieden, ist eine sogenannte Gehaltsformel. Mitarbeiter – und oft auch Bewerber – können direkt anhand bestimmter Kriterien errechnen, was sie verdienen. So zum Beispiel bei Workwell, ein Anbieter einer Vernetzungsapp. Die Gehälter sind in dem französischen Startup nicht verhandelbar, sondern werden nach folgender Formel berechnet:
Gehalt =[Rolle] × [XP=Erfahrung] × [Aktienpräferenz] × [Standort]

Die Rolle bestimmt das Referenzgehalt, das von der Verantwortung im Unternehmen abhängt. XP steht für Experience, die Gesamtzahl der Jahre mit relevanter Berufserfahrung. Die Aktienpräferenz ist ein Faktor, anhand dessen sich Beschäftigte für mehr Eigenkapital und weniger Gehalt entscheiden. Und der Standortfaktor berücksichtigt die jeweiligen Lebenshaltungskosten in bestimmten Städten. Mit diesem Modell sind die Gehälter absolut transparent – jeder weiß, welche Gehaltskriterien einfließen und wie sie gewichtet sind. Doch so einfach das Modell zu sein scheint, ganz trivial ist es nicht: Erfahrungen mit dem Instrument zeigen, dass Unternehmen oft erst bei der Anwendung merken, welche Steuerungswirkung sie damit erzielen. Wenn die Organisation die Formel anpasst, kann es zu deutlichen Gehaltssprüngen oder auch Fehlanreizen kommen.

Damit sind die möglichen Ansätze von New Pay noch lange nicht erschöpft. Gerade junge und noch kleine Unternehmen sind ein Experimentierfeld, an dem sich inzwischen auch große Unternehmen orientieren. Immer mehr Konzerne haben in den letzten Jahren individuelle Boni abgeschafft – und durch Team- oder Unternehmensboni ersetzt. Denn letztlich können sich Organisationen entscheiden, welches Verhalten sie mit Vergütung belohnen und damit zum wesentlichen Bestandteil ihrer Kultur machen: Starkult von Leistungsträgern oder Kollaboration, Standardisierung oder Individualisierung, steile Hierarchie oder eine Kultur auf Augenhöhe.
Dieser Artikel basiert auf dem Buch der Autorin: „New Pay – Alternative Arbeits- und Entlohnungsmodelle“. 
Bild: Getty Images/ Caiaimage/Richard Johnson